跟随《民法典》飞越劳动关系领域

《民法典》是我国第一部以法典命名的法律，是“社会生活的百科全书”，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。劳动合同法虽未被《民法典》收编，实务中却与《民法典》有着紧密联系。现就一些常见的劳动法律问题结合《民法典》作出如下梳理：

一、劳动合同的订立

民法典

第四百六十九条 当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。

书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

●解析●

劳动合同应当采用书面形式，电子方式签订劳动劳动合同视为书面形式。劳动合同的签订，是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。未依法签订劳动合同，就要承担相应的法律责任。

劳动合同法

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

科普小讲堂

实践中存在很多①应签订而未签订劳动合同②以口头形式代替书面合同③以其他合同代替劳动合同等事实劳动关系的情形，那么事实劳动关系如何判断？

(一)劳动关系成立需要同时具备的情形，即：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

(二)认定存在劳动关系的参考凭证：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录；

5、其他劳动者的证言等。

二、劳动合同的撤销

民法典

第一百四十七条 基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

第一百四十八条 一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

第一百四十九条 第三人实施欺诈行为，使一方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，对方知道或者应当知道该欺诈行为的，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

第一百五十条 一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

第一百五十一条 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

第一百五十二条 有下列情形之一的，撤销权消灭：

（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；

（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；

（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。

当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

【科普小讲堂】

（实务A）根据《民法典》第148条规定，员工的行为是否构成“欺诈”，需要同时具备四个条件：

1、员工主观上有欺诈的故意，故意引诱用人单位做出错误的签订劳动合同的决定；

2、欺诈行为是客观存在的，可以是隐瞒真相，也可以是捏造事实；

3、用人单位因为欺诈行为而陷入错误认识；

4、用人单位基于错误认识而违背内心真实意思表示。

如果员工隐瞒的涉及就业歧视的信息，或者与签订劳动合同无关的信息，或者用人单位招聘条件无关的信息，通常不会被认定为欺诈。实践中容易构成欺诈的情形包括：捏造、伪造工作履历、学历、职业资格造假等，如果用人单位没有把这些信息作为应聘、订立劳动合同的必备条件，亦不构成欺诈。

（实务B）通常会出现员工以主张撤销提交的辞职申请或者签订协商解除（补偿）协议，大体分为三种情形：

1.员工提交辞职申请之后，称怀孕、生病、工伤要求撤销辞职申请；

2.员工签订协商解除（补偿）协议之后，以怀孕、生病、工伤主张协议无效；

3.合同期满公司终止劳动合同，员工以怀孕、生病主张继续履行劳动合同。

这里均涉及对于“重大误解”的理解和适用，即怀孕、生病等是否构成重大误解，从而导致做出的行为被法院撤销。在离职手续或者协议中，应就身体健康情况进行明确提示，以避免这种事后反悔导致的风险；反之，在后两类情形中，员工主张存在被支持的可能性。

（实务C）员工以跳楼、自杀自残等方式维权，要求企业续订劳动合同，签署补偿协议，要回辞职申请或者已经签字的协议解除协议等情形，均属于违法行为，系《民法典》中的可撤销行为。

同时，根据《工伤保险条例》第十六条第三项规定：有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

(一)故意犯罪的;

(二)醉酒或者吸毒的;

(三)自残或者自杀的。

因此以自杀自残等方式维权，不构成工伤。

（实务D）根据《民法典》第151条规定，在签订协商解除（补偿）协议时，用人单位应当向员工释明补偿的法律依据、标准、计算方式等内容，如果通过利用员工不懂法律知识或是缺乏判断的能力而达成相关协议，存在被撤销的可能。

三、劳动合同的无效

民法典

第一百四十六条 行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。

第一百五十三条 违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。

第一百五十四条 行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。

第一百五十五条 无效的或者被撤销的民事法律行为自始没有法律约束力。

第一百五十六条 民事法律行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同法

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

●解析●

实践中，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。

如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，很难认定劳动合同无效或者以此解除劳动合同。

四、职场性骚扰和用人单位的法定义务

民法典

第一千零一十条　违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

妇女权益保护法

第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

●女职工劳动保护特别规定●

第十一条　在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

●解析●

《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》对性骚扰仅作出原则性规定，但何为性骚扰，用人单位应当如何预防和制止，上述法律并未涉及。通过审理的相关司法判例，法院对“职场性骚扰”的定性要素归纳为五点：①多发生于工作时间、工作场所；②行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系；③行为人实施了骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形；④该行为有损于受害人人格和尊严，受害人持排斥态度；⑤该行为对受害人产生一定的心理压力，使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

《民法典》在人格权编里面规定性骚扰的规则，确立了性骚扰的认定标准，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。受害人有权依法请求行为人承担民事责任。性骚扰的行为人给受害人造成了身体和健康上的损害，受害方因受性骚扰患病并进行治疗，产生的医疗费用可作为损失向行为人主张。

认定性骚扰的三个标准：

①实施与性有关的骚扰行为，这种行为通常都是犯罪行为以外的违法行为；

②指向特定人，可以是女性，也可以是男性，民法典采用的是“他人”，没有指特定的性别；

③违背受害人的意愿，不符合她（他）的利益，完全是其反对、感到厌恶的。

关于承担性骚扰的赔偿责任，依照侵权责任法奉行的基本原则首先还是由行为人承担责任，对用人单位而言，要根据过错责任原则即单位的不作为行为和损害后果之间是否具有因果联系来判定用人单位是否承担责任。

科普小讲堂

用人单位应采取哪些措施预防和制止职场暴力和性骚扰？

1、将职场暴力和性骚扰作为一种严重违纪行为，写进规章制度，并对可能构成暴力和性骚扰的行为进行列举；

2、创建有利于预防职场暴力和性骚扰的工作环境；

3、持续性宣传、教育和培训，可以通过现场宣讲、电话会议、电子信息传输以及在宣传栏张贴等多样化的持续性宣传、教育和培训，让所有职工都知悉本单位禁止暴力和性骚扰的规定；

4、设置处理机构并明确职责，该机构可设在人力资源、工会等有关部门，其成员的性别应相对均衡，以免投诉或举报人对异性难以启齿。在规章制度中要明确该机构的具体职责；

5、明确处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实；

6、在用人单位规章制度中明确对职场暴力和性骚扰实施者的惩戒措施 ，在规章制度中详细列举对职场暴力和性骚扰实施者的惩戒措施（如警告、降级、调离、停职停薪或开除等）及考量依据，惩戒措施，并明确用人单位可建议受害职工追究实施者的法律责任；

7、及时采取补救措施，切实维护员工因拒绝性骚扰而遭受或可能遭受侵害的合法权益。

本期服务律师：江苏南昆仑律师事务所 卜静怡 律师

卜静怡 律师

法学学士，就职于江苏南昆仑律师事务所，系镇江市律师协会行业发展与执业规范工作委员会委员、民事业务委员会委员。该律师善于沟通与表达，具有较强的业务能力，认真负责的工作态度，执业以来，处理并擅长于金融借款、民间借贷、婚姻家庭与继承、劳动争议、确权纠纷等各类民商事诉讼案件、公司业务、尽职调查。现担任多家单位法律顾问。