有瑕疵的竞业限制约定不一定无效

基本案情：

甲公司系学科辅导教育培训公司，李某系该公司扬中校区负责人，双方签订书面劳动合同，约定在合同履行期间，以及解除劳动合同后两年内不得在本区域内从事与甲公司有竞争性的行业，否则李某需支付违约金。2020年11月26日李某离职，并与甲公司签订《离职协议书》，约定离职保密的范围和2年的保密期限，甲公司书面承诺支付李某75000元作为离职后的保密费用，分3个月汇入李某账户。

协议签订后，甲公司按照约定支付了2笔保密费50000元，后发现李某在离职刚满一个月即担任了乙教育培训公司监事而停止继续支付保密费。甲公司认为李某违反了竞业限制条款向其主张违约金。李某辩称甲公司在劳动合同解除后支付的是保密费，并不是竞业限制经济补偿金，竞业限制条款无效，无需支付违约金。

仲裁委审理后认为，李某系甲教育培训公司扬中校区区域经理，在工作中能够接触该公司的市场规划和营销策略、服务项目的价格等服务资料、技术操作流程和服务流程、客户资料等，故应当认定李某为“其他负有保密义务的人员”，其属于竞业限制的适格主体。其次，关于竞业限制补偿金问题，双方在劳动合同中已明确约定了两年竞业限制期，李某离职所形成的离职协议虽只约定了两年保密期及保密费，但法律并未规定仅遵守保密义务需要支付补偿，且该保密费针对的是李某离职后应遵守的保密义务，而竞业限制是离职后履行保密义务的主要方式，按照权利义务对等的原则，应当认定该保密费的支付与离职后的竞业限制约定存在密切关联性，离职协议的约定实质是劳动合同中竞业限制条款的补充，故该保密费实质为竞业限制经济补偿金。李某离职后的次月，就担任同地区同行业公司监事，该行为违反了竞业限制条款约定，属于违反竞业限制义务的行为，依法应当承担违约金。

法官表示，劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

典型意义：

劳动者对企业负有忠实义务，当然该义务的存在并不意味着所有劳动者均负有竞业限制的义务。竞业限制只适用于部分职工，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而这些负有保密义务的人员，就是保守用人单位商业秘密的劳动者。作为保密手段的竞业限制在劳动合同履行期内为法定义务，在劳动合同期满后是一种约定的义务，若用人单位与劳动者之间没有约定合同期满后有竞业限制协议，那么劳动者就无需履行竞业限制义务。

但若双方仅约定了竞业限制，但未同时约定竞业限制的补偿，竞业限制的约定是不是就一定无效呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

由此可见，未同时约定竞业限制补偿的，竞业限制约定并不是当然无效。所以作为劳动者而言，重新选择就业必须要考虑竞业限制因素，不能无序流动，本案例就是对不遵守竞业限制约定敲响的警钟。同时，在有竞业限制约定的前提下，若用人单位未依法履行补偿义务的，可以通过法定渠道主张竞业限制补偿或解除竞业限制约定，以保护自身合法权益。（谢勇 常文金）